GOLD-Arbeiten in meiner Gruppe

Gruppen und ihre Dynamik

Gruppen sind mehr als die Summe ihrer Mitglieder und deren spezifischen Merkmale. Sie sind eigenständige soziale „Lebewesen“ mit speziellen Interaktionsprozessen (Gruppendynamik) und eigenständigen zwischenmenschlichen Phänomenen, wie bspw. Gruppennormen. Diese gruppenspezifischen Strukturen und Prozesse sind nicht nur für das Verhalten der Mitglieder von nachhaltigem Einfluss, sondern auch für die Zielerreichung und das Verhalten anderer Gruppen, sowie gegenüber der Gesamtorganisation.

Definition von Gruppe, Projektgruppe bzw. Gruppenrat

Gruppe

Eine Gruppe besteht in der Regel aus drei oder mehreren Personen, die ein gemeinsames Ziel verfolgen und die auch ähnliche oder die gleichen Werte vertreten. Was die Gruppe zusammenhält ist einerseits das gemeinsame Interesse an einer Sache, andererseits aber auch der Wille, sich für dieser Sache in einem Team zu engagieren. Egal wo – im Beruf, mit Freunden oder eben bei den Pfadfinder*innen, bist du selbst Teil solcher Gruppen. Natürlich gilt das auch für deine Leiter*innen.

Projektgruppe

Eine Projektgruppe ist eine für ein bestimmtes Vorhaben (z.B. Lagerplanung, Homepage, etc.) eingesetzte Arbeitsgruppe/Gruppe von Menschen.

Gruppenrat

Der Gruppenrat besteht aus allen aktiven Leiter*innen einer Pfadfinder*innengruppe, der Gruppenleitung und eventuell zusätzlichen Mitarbeiter*innen mit festgelegten Aufgaben. Entweder die Gruppenleitung führt den Vorsitz oder ein von ihr beauftragtes Mitglied des Gruppenrates. Der Gruppenrat trifft sich in der Regel monatlich, zumindest fünfmal jährlich. Eine genaue Erklärung der Verantwortlichkeiten des Gruppenrates findest du im Kapitel „Rechte und Pflichten der Gruppenleitung" in der Verbandsordnung. 

Eine Gruppe existiert nicht einfach und ist für alle Zeit da. Jede Gruppe verändert sich mit dem Ausscheiden oder Dazukommen jedes einzelnen Mitglieds.

Um diese Veränderungen zu erkennen, sollte die Gruppenleitung wissen, worauf sie in der Gruppe unter gewissen Bedingungen achten sollte. Um das zu erleichtern, haben sich im Laufe der Zeit verschiedene Gruppenmodelle entwickelt, z.B. jene nach Benis & Shepard, Tuckman, Rechtien, etc.

Alle Gruppenmodelle beginnen mit einer Phase des Auftauens und des Orientierens, während man versucht, seine Rolle zu finden. Alle Gruppenmodelle beinhalten sogenannte Konfliktphasen, die „es“ braucht, damit sich eine gewisse „Ordnung“ bilden kann und eine Gruppe arbeitsfähig wird.

Die Gruppenleitung ist daher in jeder Situation gefordert, den momentanen Stand, die Ordnung ihrer Gruppe zu erkennen, darauf zu reagieren und einzelne Prozesse bzw. Phasen auch zu steuern. Daher findest du auf den folgenden Seiten wichtige Informationen, um in deiner Gruppe noch besser agieren bzw. reagieren zu können.

Gruppenentwicklungsprozess nach Tuckman

Es versteht sich von selbst, dass eine Gruppe erst entstehen muss, bevor sie fähig ist produktiv zu arbeiten. Diesbezüglich gibt es ein bei den PPÖ schon lange verwendetes Modell, das das Ganze ein bisschen verdeutlichen soll.

Der Entwicklungsprozess von Gruppen ist in fünf Phasen unterteilt:

Orientierungs- oder Formierungsphase = FORMING

Phase des Kennenlernens und der ersten Annäherung. Beziehungen sind formal und unpersönlich.

Fragen, die in dieser Phase immer wieder auftauchen, sind:

• Wer sind die anderen, was wollen sie?
• Was gilt hier?
• Wer darf hier was?
• Was darf ich?
• Was wird hier möglich sein, wessen Ziele gelten?
• Werde ich auf meine Kosten kommen?
• Was ist das für eine Person?
• Wie kompetent ist er oder sie?
• Werde ich bekommen was ich brauche?
• Was habe ich zu tun, damit ich angenommen werde?
• Wird er gerecht sein?
  
  

Die Mitglieder versuchen zunächst, sich gegenseitig kennenzulernen. Man probiert bestimmte Verhaltensweisen aus und orientiert sich über die vorliegenden Aufgaben, sowie über mögliche Wege der Zielerreichung. In dieser Phase richtet man sich nach den üblichen Verhaltensregeln, die Beziehungen sind formal und eher unpersönlich. Auch die Kommunikation ist hier eher förmlich, man begrüßt sich freundlich, spricht über das Wetter und berichtet vom letzten Urlaub. Oft durch Verhaltensunsicherheit gekennzeichnet, aber auch durch Neugier und Vorfreude.

Sturm- oder Konfliktphase = STORMING

Die Gruppenmitglieder gehen aus der Reserve, melden Dominanzansprüche an und suchen nach Koalitionspartner*innen. Es kommt zu Meinungsverschiedenheiten und konflikthaften Auseinandersetzungen. Oft führt diese Phase bereits zur Auflösung der Gruppe.

Beim Austausch von Meinungen und Vorschlägen treffen die Mitglieder mit ihren Vorstellungen, Erwartungen, Bedürfnissen und Werthaltungen aufeinander. Es kommt zu Meinungsverschiedenheiten und zu konflikthaften Auseinandersetzungen. Ein Gefühl der Zusammengehörigkeit ist noch nicht vorhanden. Manche Gruppenmitglieder und zuweilen auch die Gruppenleitung scheuen vor einer offenen Auseinandersetzung mit anderen Personen zurück. Andere probieren vielleicht, heimlich ihr Ziel zu erreichen oder durch strategische Allianzen ihre Meinung durchzusetzen. Es bilden sich kleine, informelle Gruppen mit wenigen Personen (Cliquen), die versuchen, möglichst viele Vorteile für sich zu gewinnen, während sie die übrigen Mitglieder mehr als Konkurrent*innen erleben. Eine offene und möglichst faire Auseinandersetzung zur Klärung gegenseitiger Standpunkte ist in dieser Phase unerlässlich, um in die nächstfolgende Phase eintreten zu können. Gelingt dies nicht, weil man eine persönliche Konfrontation scheut, verharrt die formale Gruppe mehr oder weniger in der ersten Phase.

Integrations– oder Normierungsphase = NORMING

Positionen sind geklärt, Harmonie und das Streben nach Konformität treten in den Vordergrund. Gemeinsame Ziele werden definiert, die Aktivitäten koordiniert, es entstehen Gruppennormen und es entwickeln sich Teamgeist und Gemeinschaftsgefühl.

Als Ergebnis einer erfolgreichen Auseinandersetzung werden die gemeinsamen Ziele definiert und die Aktivitäten koordiniert, es entstehen Gruppennormen. Hierbei handelt es sich um ungeschriebene Gesetze, die einerseits die interne Organisation regeln (z.B. die Rollen der einzelnen Mitglieder), andererseits aber auch festlegen, welche Meinungen, Einstellungen, Werthaltungen und Verhaltensweisen eine Person aufweisen muss, damit sie als Gruppenmitglied anerkannt wird. Die Einhaltung dieser Normen wird von der Gruppe kontrolliert und sanktioniert. Es entwickelt sich ein Bild von der Gruppe (Gruppen-Identität) und ein Gemeinschaftsgefühl (Wir-Gefühl), d.h. man erlebt sich als Team. Die Festlegung von Zielen und die Regelung der Aktivitäten kann bei Arbeitsgruppen natürlich auch rein formal von außen erfolgen (z.B. durch Gesetze, Erlässe, Vorschriften), jedoch ist auf diese Weise noch nicht gesichert, dass sich die Mitglieder damit tatsächlich identifizieren. Die Einhaltung solcher extern vorgegebenen Regelungen kann zwar erzwungen werden, aber eine optimale Motivation der Mitglieder wird nur dann zu erreichen sein, wenn sie sich als Team freiwillig von sich aus mit den Zielen und Leistungsstandards identifizieren.

Arbeitsphase = PERFORMING

Interaktionen laufen routinemäßig nach den zwischenzeitlich eingeschliffenen Mustern ab, die Gruppe konzentriert sich auf das gemeinsame Ziel. Es erfolgt ein offener Austausch von Informationen auf der Basis gegenseitigen Vertrauens.

Nach der erfolgreichen Bewältigung der Normierungsphase ist das Team nun in der Lage, anstehende Aufgaben gemeinsam in Angriff zu nehmen. Man hält zusammen, hilft sich gegenseitig und es erfolgt ein offener Austausch von Informationen auf der Basis gegenseitigen Vertrauens. Im Laufe der Zeit festigen sich dann im allgemeinen bestimmte Binnenstrukturen und Abläufe (z.B. Rollenstruktur, Kommunikationsstruktur).

Auflösungsphase = ADJOURNING

Die Aufgaben sind abgeschlossen und die sozialen Gruppenbeziehungen werden wieder gelockert. Bei erfolgreichen Gruppen stellt sich unter Umständen Trauer über die Beendigung ein. Wenn ein oder mehrere neue Teammitglieder dazu stoßen, kehrt die Gruppe wieder in die Sturmphase zurück und es kommt damit zur Auflösungsphase der bestehenden Gruppe.

Motivation/Leistungstreibstoff einer Gruppe

Alle Gruppen können aufgrund von Einflüssen der Gruppenumwelt (neue Mitglieder, Mitglieder verlassend die Gruppe, Änderung der Zuständigkeit ...) öfters alle Phasen durchmachen.

Arbeitsfähigkeit der Gruppe:

So ein Gruppenentwicklungsmodell sagt auch einiges über die Arbeitsfähigkeit einer Gruppe aus.

Diese Kurve zeigt die Arbeitsfähigkeit einer Gruppe im Verlauf der einzelnen Phasen auf.

• Am Beginn – in der Kennenlernphase – ist eine Gruppe nur sehr beschränkt in der Lage ein vorgegebenes Ziel zu erreichen oder einen Arbeitsauftrag gemeinsam zu erledigen.
• In der Orientierungsphase schwankt die Arbeitsfähigkeit sehr stark – die eine oder andere Aufgabe kann erledigt werden, es gibt jedoch immer wieder Rückschritte.
• Erst in der Harmoniephase ist die Gruppe in der Lage konstante Leistungen zu bringen.
• Dies steigert sich noch in der Problemlösungsphase.
• In der Auflösungsphase ist die Arbeitsfähigkeit logischerweise am Nullpunkt.
  
  

À la Carte - Gruppen-Mindmap



Ziel
Es soll den Leiter*innen klar werden, was unsere Gruppe ausmacht.

Material
6 Moderationskarten pro Person, Stifte, Plakat, Plakatschreiber, Klebeband.

Ablauf
Vorstellen des Themas
„Wir wollen heute einmal gemeinsam nachdenken, was macht unsere Gruppe aus? Was ist mir persönlich wichtig? Was ist für die Gruppe wichtig? Wohin wollen wir als Gruppe gehen?“

Einzelarbeit
Kärtchen ausfüllen. Jeder schreibt auf 6 Moderationskarten seine Antworten nachfolgenden Fragen:
1. Was ist die größte Leistung unserer Gruppe?
2. Welche 3 Aktivitäten der Gruppen machen dir am meisten Spaß?
3. Worin soll sich unsere Gruppe Mühe geben, dass es besser wird?
4. Nenne 3 Eigenschaften, die dich in dieser Gruppe besonders freuen!
5. Nenne 3 Eigenschaften, die dich in dieser Gruppe besonders stören!
6. Was sollte die Gruppe tun, um dich glücklich zu machen?

Besprechen und clustern der einzelnen Karten (Aufhängen, am Boden auflegen usw.)
Erstellen einer Mindmap mit den Antworten zu den 6 Fragen (alle sollen sich darin wiederfinden können)

Aktion
Was wollen wir unternehmen, um der Frage 6 gerecht zu werden? Planen und durchführen einer Aktivität.

À la Carte - Charta für den Gruppenrat



Ziel
Es soll den Leiter*innen klar werden, welche Regeln es im Gruppenrat gibt und was der Sinn dieser ist.

Material
Post-it, Stifte, Plakat, Plakatschreiber

Ablauf
1. Vorstellen des Themas:
„Wir wollen heute gemeinsam nachdenken, welche Regeln es bei uns im Gruppenrat gibt und warum diese für uns sinnvoll sind.“

2. Einzelarbeit: Regeln finden
Jede*r schreibt die Regeln, die ihm*ihr bekannt sind auf Post-it (immer eine pro Post-it)

3. Sammeln und clustern der Inputs

4. Besprechen der Post-it?
- Welche Regeln sind besonders wichtig?
- Welche Regeln sind eher unwichtig?
- Welche Regeln sind bereits veraltet?

5. Gestalten einer gemeinsamen Charta mit den Regeln für den Gruppenrat. Alle Leiter*innen sollen diese auch unterschreiben.

Achtung
Besprecht auch mit jenen Leiter*innen, welche bei der Aktion nicht dabei sein könne, die Charta und ergänzt sie gegebenenfalls noch bis zum nächsten Gruppenrat.

Tipps für die Praxis

Im Weiteren haben wir einige praktische Tipps aufgelistet, die dir bei der Arbeit in und mit deiner Gruppe helfen können.

Kennenlernen der Namen
Selbst wenn eine Gruppe schon lange existiert und nur eine einzelne neue Person dazu stößt, ist es wichtig, alle einander vorzustellen und die Namen kennenzulernen. Diesbezüglich gibt es eine ganze Reihe von Namensspielen:

• Leute interviewen (in Paaren, dann gegenseitig der Gruppe vorstellen)
• Kennenlernbingo
• Steckbriefe
  

Dabei wäre es natürlich von Vorteil nicht nur die Spitznamen zu kennen, sondern auch die „richtigen“ Namen. Intensiviert werden kann das natürlich auch in Bezug auf Eigenschaften, Fähigkeiten der einzelnen Personen oder ähnliches, wozu sich ein Leiter*innenwochenende besonders gut eignet.

Abbau von Angst – Lockerung
Neulinge sollen nicht das Gefühl haben Außenseiter*innen zu sein und sich genieren, etwas zu sagen bzw. zu machen. Auch hierfür gibt es diverse Spiele, die sich zum Angstabbau gut eignen.

Wichtig ist allgemein:

• Alle machen gleichzeitig das Gleiche (niemanden bloßstellen!) und/oder in Paaren
• Wechselnde Paare
• Bewegung und körperliches Aufmachen (Laufspiele, Tänze, einfache Bewegungen...) „Die Angst sitzt in den Gliedern“

Austausch von Informationen untereinander
Vorerfahrungen schützen den*die Einzelne*n, um nicht „aufs Glatteis“ geführt zu werden. Durch Fragen beginnt die Fokussierung auf die Persönlichkeit. Je schwerer sich die Leute tun, umso leichter muss der Impuls sein und umso besser muss der Informationsaustausch strukturiert sein! Es reichen 2er Gespräche über Belanglosigkeiten.

Strukturierung und Planung
Gib klare Anleitungen! Du bestimmst und sagst auch, was passiert (zumindest am Anfang! – das hat übrigens überhaupt nichts mit autoritär zu tun...)! Es ist eine lähmende Frage: „Was wollt ihr tun?“ Ein*e Verantwortliche*r gibt der Gruppe Sicherheit! Die Grundbedürfnisse wie Essen, WC, Schlafplatz (Klausur) müssen möglichst bald geklärt sein!

Erste Übung zur Zusammenarbeit
Es muss schon zu Beginn erfahrbar sein, dass es sich hier um eine Gruppe handelt – und nicht um ein zufälliges Zusammenkommen! Die Gruppe muss erlebbar werden. Rituale erleichtern die Entstehung des „Wir-Gefühls“ (z.B. zu Beginn jedes Gruppenrates ein gemeinsames Einstiegsspiel).

In das Thema einsteigen
Das Thema sollte schon in den oben beschriebenen Schritten anklingen. Themen in der Kleingruppe bearbeiten, denn in der Großgruppe regieren immer die Lautesten – und nicht die Gescheitesten. 3-7 Personen sind eine kommunikative Gruppe!

Wichtige Ergänzung: Die Umgebung – der Raum
Als Gruppenleiter*in soll es dein Raum sein. Du sollst dich wohl fühlen, dann geht es auch der Gruppe gut! Du suchst dir den Platz aus, der dir für die Arbeit mit deiner Gruppe am besten gefällt! Bezüglich Größe gilt: für die Gruppenarbeit sollte locker ein Sesselkreis möglich sein, dann hat der Raum die optimale Größe. Und natürlich kann der Raum von allen mitgestaltet werden.

Rollen in einer Gruppe

Wie du sicherlich schon bemerkt hast, ist jede Person in deiner Gruppe ganz unterschiedlich, einer hat vielleicht immer eine andere Meinung als du, ein weiterer führt permanent Seitengespräche, die dritte will die Leitung an sich reißen, eine weitere kommt permanent zu spät, usw.

Definition einer Rolle
Eine Rolle wird von einem Menschen eingenommen, der sich in einer bestimmten Situation in Gesellschaft befindet. Eine Rolle ist nicht offiziell festgeschrieben - im Gegensatz zu einer Funktion - sondern wird, oft auch unbewusst, ohne Absprache eingenommen. Man kann dieses Einnehmen von verschiedenen Rollen an sich selbst gut beobachten, indem man sein eigenes Verhalten z.B. auf dem Sportplatz, in der Arbeit oder in einem Freundeskreis beobachtet, hier sind meistens schnell Unterschiede zu erkennen.

Für dich ist es wichtig, genau das zu erkennen. Ziel ist es nicht die einzelnen Personen nach deinen Vorstellungen zu manipulieren, sondern auf ihr Wesen bzw. ihre Rolle einzugehen und zu reagieren. Im Anschluss findest du einige wenige Rollen aufgelistet, mit den dazugehörigen Merkmalen und entsprechenden Maßnahmen. Natürlich gibt es noch viele andere Rollen und Modelle, die wir aber bewusst hier nicht anführen.

Kennzeichen/Rolle	Maßnahmen/Verhalten
Der*Die Positive	Der*Die Positive
Stütze der Gruppe Helfer*in der Gruppenleitung	Ihn*Sie bewusst in die Diskussion einschalten nach seine*ihrer Meinung fragen von ihm*ihr das Ergebnis zusammenfassen lassen als Helfer*in gewinnen Beiträge unterstützen lassen
Der*Die Unsachliche, Streitsüchtige	Der*Die Unsachliche, Streitsüchtige
Misstrauisch, leicht beleidigt fühlt sich durch jede Bemerkung persönlich angegriffen unsachlich, trifft meist nicht den richtigen Ton scheint streitsüchtig	Ruhig und sachlich ihm*ihr gegenüber bleiben nicht auf Streit einlassen unsachliche Behauptungen von der Gruppe widerlegen lassen positiv eingestellte Mitglieder um ihre Meinung bitten
Der*Die Allwissende	Der*Die Allwissende
Er*Sie weiß immer etwas und alles besser glaubt zu jedem Thema seine*ihre Meinung vorbringen zu müssen	Seine*Ihre Vorschläge zur Diskussion stellen seine*ihre Behauptungen prüfen lassen - zu diesen Stellung nehmen lassen seinen*ihren vorlauten Eifer dämpfen, ohne ihn*sie zu verletzen auf keinen Fall als "Musterknaben"*"Musterfrau" hinstellen, sonst ist die Arbeitsbereitschaft der übrigen gefährdet
Der*Die Desinteressierte	Der*Die Desinteressierte
Desinteressiert, beteiligt sich fast nie an der Gruppenarbeit empfindet Engagement als Belastung, oft als Qual	Ihn*Sie zur Meinungsäußerung auffordern ihn*sie um Beispiele aus seinem*ihrem Arbeits- und Interessensgebiet ersuchen
Der*Die Schüchterne, Gehemmte, Unsichere	Der*Die Schüchterne, Gehemmte, Unsichere
Meist gar nicht unwissend, gute Kenntnisse wagt sich nicht zu entscheiden, ist unsicher in der Beurteilung traut sich nicht, seine*ihre Vorschläge anderen zu unterbreiten	Ihm*Ihr das Wort erteilen Fragen an sie*ihn richten, damit er*sie Vertrauen zu sich selbst gewinnt mit Argumenten beipflichten, um seine*ihre Ideen ins rechte Licht zu setzen und ihn*sie zu Entscheidungen zu ermutigen auf keinen Fall dem Spott anderer aussetzen
Der*Die Ablehnende und Pechvogel	Der*Die Ablehnende und Pechvogel
Er*Sie ist grundsätzlich dagegen kommt meist daher. dass er*sie immer Pech hatte und nun nichts mehr wissen will weder zu Hause noch im Beruf hat er*sie Erfolg	Ihn*Sie immer wieder ermuntern seinen*ihren Ehrgeiz wecken, damit er*sie wieder aufgeschlossener, bejahender wird seine*ihre Kenntnisse und Erfahrungen anerkennen und zunutze machen, damit er*sie seine*ihre Arbeitsfreude und sein*ihr Selbstvertrauen wiederfindet und vielleicht sein*ihr lange brachliegendes Talent nutzbringen eingesetzt werden kann
Der*Die Redselige	Der*Die Redselige
Redet ständig dazwischen, schwätzt	Ihn*Sie unterbrechen, um über seine*ihre Stellungnahme zu diskutieren Redezeit begrenzen ihn*sie gegebenenfalls genaue Informationen einholen lassen oder schriftliche Ausarbeitungen machen lassen (Protokoll führen)
Der*Die Erhabene, Hochnäsige	Der*Die Erhabene, Hochnäsige
Das "hohe Tier" weiß schon immer alles und besser, aber beobachtet nur, um hinterher das Ergebnis umso leichter kritisieren zu können lässt sich meist nicht herab, selbst an der Lösung mitzuwirken	Auf Erfahrung pochen, damit er*sie an der Diskussion teilnimmt hat er*sie sich erst einmal in seiner*ihrer Meinung festgelegt, wird es ihm*ihr schwerer fallen das Ergebnis zu kritisieren keine direkte Kritik üben - "Ja, aber - Technik" anwenden
Der*Die Fragende	Der*Die Fragende
Der "schlaue Fuchs" will den*die Gesprächsleiter*in oft durch Fragen "hereinlegen"	Seine*Ihre Fragen zur Stellungnahme an die Gruppe weitergeben und von dieser beantworten lassen

--> zurück zur Übersicht

Pfadfinder und Pfadfinderinnen Österreichs

Es soll allen Leiter*innen klar werden, was die eigene Gruppe ausmacht.

Durch eine Gruppenrat-Charta wird allen Leiter*innen klar, welche Regeln es im Gruppenrat gibt und was der Sinn dieser Regeln ist.