Konfliktbewältigung

Konfliktbewältigung

Das Wort "Konflikt" stammt vom lat. "confligere" und bedeutet "zusammenstoßen", "aufeinanderprallen", im weitesten Sinne daher auch "Streit" oder "Kampf". Konflikte haben immer zwei Entwicklungsmöglichkeiten: Wird der Konflikt nicht gelöst, so kann dies zu Krisen und Leid führen. Wird der Konflikt jedoch gelöst, so bedeutet dies zumeist ein Entdecken neuer Fähigkeiten und ungeahnter Möglichkeiten und insofern eine persönliche Weiterentwicklung.

Konfliktdefinition

Nach Friedrich Glasl ist ein Konflikt

• eine Interaktion (mindestens zwei Parteien mit unterschiedlichen Handlungsabsichten),
• bei der es Unvereinbarkeiten gibt (das "Konfliktfeld"),
• die als Beeinträchtigung erlebt werden (Emotionen aufgrund von unerfüllten Bedürfnissen oder gegenseitigen Beeinflussungsversuchen).
  
  

Merkmale von Konflikten

• Konflikte sind Störungen.

  Wir sind zumindest vorübergehend verunsichert.

• Konflikte sind belastend.

  Wir fühlen uns innerlich angespannt und unser Wohlgefühl ist beeinträchtigt.

• Konflikte neigen zur Eskalation.

  Sie haben die Tendenz, sich auszuweiten, wenn sie nicht bearbeitet werden.

• Konflikte erzeugen einen Lösungsdruck.

  Sie können nicht einfach stehen gelassen, sondern müssen bewältigt werden, damit wir uns wieder unseren Aufgaben widmen können.

• Gemeinsames Muster von Konflikten:

  Am Anfang stehen oft eine Kränkung, ein Verlust, eine negative Rückmeldung zum Selbstbild, welche Ärger und feindseliges Verhalten auslösen. Wir neigen dann zu vereinfachtem Denken und Vorurteile, sowie schlichte Konzepte wie "gut" und "böse" gewinnen die Oberhand. Der/die Konfliktpartner*in wird nicht mehr wertgeschätzt.
  
  

Konfliktarten

Einteilung nach der Handlungsabsicht

Die Handlungsabsichten sind die Basis eines Konflikts und definieren den Konflikttyp. Wenn wir die Grundlage eines Konflikts verstehen, hilft uns das bei seiner Bewältigung. Wir kennen unterschiedliche Handlungsabsichten und damit auch unterschiedliche Konflikttypen:

Unterschiedliche Ziele - Zielkonflikt Unterschiedliche Wege, zum Ziel zu gelangen - Wegekonflikt Unterschiedliche Auffassung über Ressourcenverteilung - Verteilungskonflikt Unterschiedliche Auffassung über Beziehungen - Beziehungskonflikt -> Antipathie, unterschiedliche Rollendefinitionen, unterschiedliche Beziehungserwartungen Aber auch unterschiedliche Werthaltungen, Meinungen oder Ansprüche (z.B. auf Besitz oder Macht) können zu Konflikten führen.

Heiße und kalte Konflikte[Bearbeiten] Konflikte können nach der Art von Interaktion zwischen den beiden Konfliktparteien unterschieden werden. Alle Konflikte zeigen in der Beginnphase sowohl heiße als auch kalte Anzeichen. Erst in späteren Phasen kann der Konflikt eindeutig als heißer oder kalter Konflikt weitergehen.

Heiße Konflikte Kalte Konflikte Atmosphäre der Überaktivität und Überempfindlichkeit Die Parteien versuchen mittels explosiver Taktiken zu überzeugen. Angriff und Verteidigung nehmen aufsehenerregende Formen an. Gemeinsame Aktivitäten kommen zu einem Stillstand Frustration und Hassgefühle werden hinuntergeschluckt. Es bilden sich Normen und Prozeduren, die ein gegenseitiges Ausweichen und Vermeiden begünstigen. Methoden sind weniger offen sichtbar, mehr indirekt, versteckt und unsichtbar. Was passiert bei einem Konflikt?[Bearbeiten] Emotionen in der Konfliktsituation:

Ärger, Wut Adrenalin wird ausgestoßen, die Anspannung erhöht sich Förderung der Durchblutung Wahrnehmung in der Konfliktsituation:

Verlust der Objektivität Wahrnehmungsfehler, wie vermehrte Vorurteile und einseitige Zuschreibugen Selektive Wahrnehmung Einseitige Interpretation, das Verhalten des anderen wird verzerrt wahrgenommen Kommunikation im Konflikt:

Verlust von Offenheit Informationen sind selektiv und irreführend Drohungen werden ausgesprochen und Druck wird ausgeübt Die Einstellung in der Konfliktsituation:

Vertrauen nimmt ab, Misstrauen nimmt zu Bestrebungen, den anderen zu unterstützen, nimmt ab Negative Unterstellungen Abwertungen, Bestrebungen, den anderen bloßzustellen, nehmen zu Wie gehst du nun mit den verschiedenen Arten von Konflikten um?[Bearbeiten] Heiße Konflikte brauchen deeskalierende Handlungen. Es gibt 4 Stufen der kooperativen Konfliktlösung:

Das Problem definieren (Konfliktdiagnose) Folgende Fragen können dir helfen, das eigentliche Problem zu finden: Was ist der eigentliche Streitpunkt? Worum geht es genau? Wer ist beteiligt? Wie hat sich der Konflikt bisher entwickelt? Was hat der Konflikt bisher gebracht? Mit dem Problem auseinandersetzen Wichtige Voraussetzung ist die Einstellung: Ärger kontrollieren, Vertrauen aufbauen. Dann geht es um offene Kommunikation – dabei Standpunkte darlegen, ohne anzuklagen. Aktives Zuhören! Jede/r soll in der Auseinandersetzung mit dem Problem immer auch die eigenen Wünsche und Bedürfnisse deutlich aussprechen können. Lösungsmöglichkeiten sammeln Versucht in einer kritischen Auseinandersetzung mit dem Problem gemeinsam mehrere Lösungen zu finden. Erst in einem weiteren Schritt werden diese bewertet. Lösungsfindung Ziel: Lösung finden, die für beide Konfliktpartner*innen annehmbar ist. An der Lösungsfindung sollen beide Parteien beteiligt sein, nur dann werden sie auch bereit sein, die getroffenen Entscheidungen mitzutragen. Versuche auch, Kriterien festzulegen, die das Einhalten der Lösungen überprüfbar machen. Kalte Konflikte brauchen eskalierende Handlungen.

Geht es um einen kalten Konflikt, dann kann es für eine dauerhafte Lösung zielführend sein, den Konflikt durch eskalierende Maßnahmen noch zu steigern. Denn eines der großen Probleme des kalten Konflikts ist die unausgesprochene Vereinbarung zwischen den Konfliktpartner*innen, so zu tun, als wäre alles gar nicht so schlimm! Das Bestehen von Spannungen wird geleugnet. Damit bemüht sich aber auch niemand um die Lösung des Problems.

Mit verschiedenen Mitteln kannst du eskalierend einwirken: Als Außenstehende*r führst du zum Beispiel den Konfliktpartner*innen drastisch vor Augen, was passiert, wenn der Konflikt weitergeht. Das kann zum Auflodern der Gegensätze führen oder zu einer Verstärkung der gegenseitigen Behinderungen und Störungen. Wenn diese so unerträglich werden, dann werden sich die Konfliktpartner*innen endlich zu einer wirklichen Bearbeitung ihrer Beziehungsprobleme entschließen.

Quellen

Glasl, Friedrich: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater Berkel, Karl: Konflikttraining. Konflikte verstehen, analysieren und bewältigen. Faller, Kurt: Konflikte selber lösen: Trainingshandbuch für Mediation und Konfliktmanagement in Schule und Jugendarbeit Schmidt, Thomas: Konfliktmanagement-Trainings erfolgreich leiten Weiterführendes

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