Quelltext der Seite GOLD-Leitbild und Leitbildentwicklung

== Entwicklung eines Leitbildes ==

Die Verantwortung für die Erstellung eines Leitbildes liegt maßgeblich bei der Gruppenleitung und dem ER (Prozessverantwortung).

Folgende Grundsatzfragen helfen dir bei der Formulierung des Leitbildes:

* Wer sind wir?
* Welche langfristigen Ziele haben wir?
* Was macht uns so unverwechselbar?
* Worin bestehen unsere Kernkompetenzen?
* Wie lauten unsere Kernleistungen?
* Wer sind unsere internen und externen Anspruchsgruppen (Stakeholder)?
* Wie wollen wir miteinander umgehen?
* Wie wollen wir nach innen und außen kommunizieren?
* Wie lauten unsere gemeinsamen Normen und Werte?
* Wie wollen wir uns gegenüber unseren internen und externen Anspruchsgruppen verhalten?


'''Vorgehen'''

Die Erstellungsphase eines Leitbildes ist für die Akzeptanz und somit für die Umsetzung durch die Mitarbeiter*innen und Mitglieder einer Gruppe die entscheidende Phase des Leitbild-Prozesses. Vorteilhaft ist die Partizipation möglichst vieler Mitarbeiter*innen und Mitglieder, um eine ausreichende Realitätsnähe des Leitbildes zu erreichen und gleichzeitig die Identifikation zu fördern. Neben der Beteiligung der Mitarbeiter*innen ist das kontinuierliche Engagement der Gruppenleitung von entscheidender Bedeutung. Ein klares Signal „von oben“ ist notwendig, um das Projekt, den Prozess „Leitbild“ nachhaltig und effektiv in der Gruppe zu positionieren und durchzuführen.

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''Die Vorgehensweise der Leitbilderstellung ist auf zwei Arten möglich: Der '''„Bottom-Up"''' Prozess ermöglicht die Partizipation aller Beteiligten. Eine praktische Umsetzung dieser Forderung ist mit Hilfe eines Arbeits- und Steuerteams möglich, welches die VertreterInnen aller beteiligten Führungsebenen (LeiterInnen aller Stufen, MitarbeiterInnen, Eltern und Mitglieder) einbezieht. Das '''„Top-Down“''' Vorgehen wird von der Gruppenleitung initiiert, sie ist die alleinige Instanz für die Leitbilderstellung. In diesem Ansatz liegt allerdings die Gefahr der fehlenden Akzeptanz eines Leitbildes durch die MitarbeiterInnen und Mitglieder einer Gruppe.''

''Deshalb: Beziehe möglichst frühzeitig viele Mitglieder deiner Gruppe in den Entwicklungsprozess des Leitbildes mit ein. Solch ein partizipativer „Bottom-Up“ Prozess ist eine erfolgversprechende Voraussetzung dafür, dass das Leitbild später auch akzeptiert und gelebt wird.''


Leitbilder fallen nicht vom Himmel – sie müssen systematisch entwickelt, kommuniziert und umgesetzt werden. Folgender achtstufiger Ablauf bei der Entwicklung eines Leitbildes in einer NPO hat sich bewährt:

'''Ablauf eines Leitbild-Entwicklungsprozesses'''

# Die Bereitschaft und Akzeptanz innerhalb der Gruppe sicherstellen
# Analysephase (Trends, Stärken/Schwächen der Gruppe, Umfeld und Umwelt der Gruppe)
# Erstentwurf des Leitbildes durch eine Projektgruppe
#* Vision erarbeiten
#* Mission ableiten
#* Zentrale Normen und Werte festhalten
#* Führungs- und Verhaltensgrundsätze festlegen
#* Strategische Organisationsziele ableiten
# Diskussion des Entwurfs innerhalb der Gruppe
# Sammlung von Anregungen und Beiträgen
# Einarbeitung in den Entwurf im Rahmen einer „Klausur“
# Endversion des Leitbildes
# Kommunikationskonzept und aktive Umsetzung des Leitbildes nach innen und außen


Nutzt die Instrumente der:

* Analyse, z.B.: SWOT-Analyse (siehe Kapitel „Langfristige Planung in der Gruppe“), Befragung aller Mitglieder, etc.
* Kreativitätstechniken: z.B.: Brainstorming, Mindmap, etc. und brecht den kreativen Such- und Diskussionsprozess nicht zu früh ab, wichtig ist hierbei eine zielführende – wenn möglich professionelle – Moderation.


'''Wo liegen Stolpersteine?'''

Es kann Stolpersteine im Prozess der Leitbildentwicklung geben:

* '''Fehlende Vorbildfunktion der Gruppenleitung'''
*:Interner und externer Veränderungsdruck, sowie ein neues Leitbild reichen in der Praxis in der Regel nicht aus, um eine „Kulturveränderung“ erfolgreich durchzuführen. Die Gruppenleitung muss den Prozess der Leitbildentwicklung und die Notwendigkeit einer Vision glaubhaft vertreten und auch vorleben.

* '''Problem des Spagats zwischen neuer und alter Organisationskultur'''
*:Die Forderung nach der Vorbildfunktion der Gruppenleitung ist vor allem in der „Umsetzung“ des Leitbildes sehr wichtig. Es muss das neue Leitbild in den Alltag der Pfadfinder*innengruppe integriert werden, denn es besteht ja meist schon ein bisher gültiges – meist nicht explizit ausformuliertes, aber implizit vorhandenes – Leitbild und die mit ihm verknüpften „Normen“ und Gruppenkultur. Ein vorhandenes, altes Leitbild kann nicht einfach per Beschluss „deaktiviert“ werden; der Beschluss eines neuen Leitbildes ist meist auch der Beginn eines Prozesses der kontinuierlichen Veränderung von Verhaltensweisen und Abläufen innerhalb der Gruppe und muss evolutionär mit Leben erfüllt werden.

* '''Kopieren anstatt selbst erarbeiten'''
*:Der Beschluss, sich ein Leitbild zu geben, darf nicht darin münden, aus drei bis vier bestehenden Leitbildern anderer Gruppen oder Organisationen einige wohlklingende Passagen zu übernehmen. Die Begriffe des Leitbildes müssen mit den eigenen Ideen und Vorstellungen verknüpft werden; Formulierungen, die für eine Gruppe absolut stimmig sind, können nicht einfach auf eine andere Gruppe angewandt werden.
*:Ein entscheidender Prozessschritt der Leitbilderstellung ist die möglichst gründliche Auseinandersetzung mit den Zielen der eigenen Gruppe, mit den eigenen Worten und Begriffen. Es ist deshalb auch wichtig – falls das Leitbild in einem ersten Schritt nur von einem Teil der Gruppe formuliert wird – sich zu versichern, dass alle MitarbeiterInnen und Mitglieder der Gruppe die Kernaussagen des Leitbildes auch gleich verstehen.

* '''Pointieren anstatt nivellieren und breitzutreten'''
*:Gerade in demokratisch strukturierten und organisierten Gruppen verlieren pointierte Formulierungen im Verlauf des Leitbildentwicklungsprozesses durch nivellierende Formulierungen ihre Aussagekraft. Viele Gruppen scheuen sich „Farbe zu bekennen“: Statt sich eindeutig zu positionieren, verstecken sie sich lieber hinter Worthülsen. 
*:Viele Leitbilder von NPO‘s versuchen auch jeden irgendwie und irgendwo vielleicht zu beachtenden Aspekt zu integrieren. Die Folge: Die Leitbilder sind viel zu detailliert und deshalb entschieden zu lang. Fazit ist: eine Seite ist genug.

'''Mögliche Fragen zur Leitbildentwicklung'''

Marvin R. Weisbord ist seit über dreißig Jahren als Organisationsberater tätig und war Gastdozent verschiedener Universitäten in den Vereinigten Staaten. Er hat für die Begleitung einer Organisation während eines Veränderungsprozesses nachfolgende Fragen, die auch für die Erstellung eines Leitbildes herangezogen werden können, erstellt.

'''Ziele'''

* Sind sie klar und deutlich formuliert und den Mitgliedern der Organisation bekannt?
* Gibt es in der Organisation eine Übereinstimmung im Hinblick auf die Ziele?
* Wie werden die Ziele aufbereitet und umgesetzt für die praktische Arbeit?
* Sind die Ziele formuliert in der Auseinandersetzung mit dem Input der Umwelt?
* Auf die Widersprüche zwischen formulierten und realisierten Zielen achten!


'''Struktur'''

* Wie wird Arbeit geteilt?
* Wer teilt auf? Wie ist die Arbeitsteilung geregelt (schriftlich, durch Protokolle, Arbeitsverträge oder mündlich)?
* Wird die Arbeit vom „Produkt“, den „Kunden“ oder von der Struktur der Organisation bestimmt?
* Gibt es wichtige und unwichtige Arbeiten?
* Passt sich die Arbeitsteilung den sich veränderten Bedingungen an (z.B. der Kundenkreis ändert sich;
* eine Aufgabe ist erfüllt; ein bestimmtes Produkt bzw. eine bestimmte Dienstleistung werden nicht mehr gebraucht)?
* Gibt es bestimmte Normen, die eine effektive Arbeitsteilung verhindern (z.B. alle machen alles, eine überdifferenzierte Spezialisierung löst Arbeitszusammenhänge auf)?
* Wie entspricht die Arbeitszeit der Arbeitsteilung?


'''Beziehungen'''

* Wie sind die Beziehungen zwischen den Einzelpersonen (Gruppen) gestaltet?
* Werden Absprachen getroffen und eingehalten?
* Gibt es ein Gefühl von Verlässlichkeit, das Kooperation ermöglicht bzw. trägt?
* Wird der Grundsatz praktiziert: Kooperation so viel wie nötig, nicht: so viel wie möglich?
* Ist die Balance zwischen Beziehungs- und Sachebene in Ordnung, oder kollabiert die eine Ebene zugunsten der anderen (siehe Kapitel Kommunikation)?
* Wie wird mit Konflikten umgegangen? Werden sie bearbeitet? Werden sie offen oder versteckt verhandelt (unter den Teppich gekehrt), konfrontiert oder beschönigt? Gibt es Gewinner*innen, Verlierer*innen, Rituale?


'''Anerkennung/Anreize'''

* Welche Mittel der Anerkennung gibt es in der Organisation?
* Fortbildung, Feedback, Gehaltserhöhung, Beförderung, Orden, Ausstattung des Arbeitsplatzes, etc.?
* Wer zeigt wem, ob und wie Personen zufrieden/unzufrieden sind?
* Gibt es regelmäßige Mitarbeiter*innengespräche?
* Sind sie von oben nach unten oder auch von unten nach oben im Zwei-Wege-Verfahren angelegt?
* Wer hat welche Privilegien?


'''Leitung'''

* Wer nimmt die Leitung wahr?
* Welches Leitungsmodell wird praktiziert?<br><br>

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{{Hervorhebung|'''À la carte: Leitbild-Einheit im Gruppenrat'''<br><br><br><br>'''Ziele:'''<br>Verwende die unten stehende Selbstbild-Fremdbild Tabelle für deine Einschätzung(en).<br>Die Teilnehmer*innen haben sich mit dem Leitbild der PPÖ kritisch auseinandergesetzt und die
eigene Einstellung dazu reflektiert. Die Teilnehmer*innen verstehen, aus welchen inhaltlichen Bausteinen das Leitbild besteht und warum.<br><br>'''Material:'''<br>Pro Teilnehmer*in eine Kopie des Leitbildes (siehe ppoe.at), 1x das Leitbild groß (mind. A3 kopiert oder auf Flipchart geschrieben), verschiedene Fotos (Pfadfinder*innen), die zu den einzelnen Absätzen des Leitbildes passen – pro TN zumindest eines.<br><br>'''Ablauf:'''<br>1. Lege die Fotos am Tisch auf. Jede*r Leiter*in sucht sich nun intuitiv aus, welcher Aspekt des Leitbildes ihn*sie gerade am meisten anspricht und sucht sich das Foto aus, welches diesen Aspekt am besten symbolisiert.<br><br>2. Jede*r präsentiert sein Bild und erklärt kurz, welche Überlegungen hinter der Entscheidung gestanden sind.<br><br>3. Du präsentierst das Leitbild in der Gruppe. (Leitbilder austeilen, großes Leitbild aufhängen/auflegen)<br>''Anmerkung:'' Es ist absichtlich so, dass diese Präsentation erst nach den obigen beiden Punkten ist. Somit ist gewährleistet, dass die Entscheidung aus Punkt 1 mehr emotional als rational erfolgt.<br><br>4. Jede*r Einzelne soll das Leitbild nochmals lesen und sich für jenen Punkt entscheiden, der ihm*ihr am Wichtigsten ist.<br><br>5. In 2er Gruppen die Entscheidung austauschen und erklären. So austauschen, dass jede*r die Gedanken des*der anderen den Mitgliedern des Gruppenrates präsentieren kann.<br><br>6. Standpunkt des Partners oder der Partnerin vorstellen und Auswahl am Leitbild für alle sichtbar machen (mit Stiften draufschreiben, mit Punkten kleben…).<br><br>7. Eventuell kannst du auch noch anregen, genauer hinzusehen: Vergleicht die Wahl bzw. Unterschiede zwischen der intuitiven Auswahl (Fotos) mit der Entscheidung aufgrund des Leitbildtextes. Seht euch dann an, welche Punkte allen wichtig sind.|p}}

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GOLD-Das Handbuch für Gruppenleiter und Gruppenleiterinnen, März 2009<br>
Autor*innen: GL-Bundesarbeitskreis</onlyinclude>